Em recente matéria publicada na Revista ABCFARMA, o consultor corporativo Gilson Coelho abordou a gravidade do problema e ofereceu recomendações muito úteis para as farmácias brasileiras. Nesta edição ele aborda o mesmo tema, mas com foco especial sobre as necessidades da distribuição. Veja o que você pode fazer na sua distribuidora para amenizar os efeitos da maior crise de mão de obra qualificada que se tem notícia no Brasil.
Conforme você já deve ter percebido, esta coluna tem um compromisso com a utilidade e sentido de urgência no que se refere às necessidades da distribuição. Desde a primeira publicação estamos abordando o quanto a mão de obra qualificada é imprescindível para estabelecer diferenciais neste mercado competitivo. Nesta edição nós vamos tratar da escassez de mão de obra. O assunto é preocupante, principalmente por se tratar de um fenômeno relativamente novo aqui no Brasil. Nós sempre tivemos abundância de mão de obra, mas, nos últimos tempos, este quadro vem se modificando de uma maneira dramática. Mesmo as empresas que operavam com um turnover (rotatividade de pessoal) muito elevado, elas conseguiam repor os seus profissionais com relativa facilidade, fato este que não se repete atualmente, para desespero de muitos empresários.
Você estava acostumado a escolher? Agora, são os candidatos quem escolhem!
Historicamente, o mercado de trabalho no Brasil sempre comportou um banco de candidatos que, longe de ser experiente, pelo menos supria os requisitos básicos para a contratação. Se esta contratação não desse certo, partia-se para outro candidato e assim por diante. Agora isso está cada vez mais difícil, pois pode ser que simplesmente não exista o outro candidato. Se você finalmente o encontrar, não se surpreenda se ele lhe informar que fará uma seleção entre a sua empresa e outras que também estão interessadas no seu trabalho. Sim, agora é ele quem escolhe e você precisa saber lidar com estas novas circunstâncias se não quiser conviver com um verdadeiro apagão de mão de obra para a sua distribuidora. A situação é ainda mais crítica no que se refere a força de vendas.
Observe o seu comportamento. Você não está contribuindo para o caos?
Muitos proprietários ou gerentes de distribuidoras demonstram pouca ou nenhuma paciência com a força de vendas ou funcionários. Tem que trocar! Vamos trocar! Eu ponho na rua! São pessoas que têm a falsa impressão de estarem resolvendo o problema, mas precisam ser alertadas para o fato de que, nestes tempos de economia aquecida, a troca nem sempre será possível. Você simplesmente pode não conseguir fazer a reposição. Não aprova o comportamento dele? Não gosta do desempenho que ele vem demonstrando no trabalho?
Antes de apontar o dedo para a pessoa que pretende demitir, observe que três dos seus dedos estão apontados para você. Sim, você pode ter uma boa parcela de culpa sobre o desempenho inadequado. Pense na pessoa em questão desde o momento em que ela foi contratada. Você a treinou adequadamente? Deu a ela um significado mais nobre sobre o trabalho? Durante o processo de aprendizado, fez acompanhamento fornecendo feedback, reforçando as posturas positivas, alertando para comportamentos inadequados? Demonstrou interessou por ela, fez contribuições pontuais sobre como ela poderia ampliar o seu ganho? Você tem um método de atuação estipulado ou na sua empresa cada um faz o trabalho do seu jeito? Você o conhecia como pessoa? Quais eram os seus sonhos? Quais são as motivações que esta pessoa tinha na vida? Se você não tem respostas positivas para a maioria destas perguntas, eu afirmo que terá muitas dificuldades para lidar com a escassez de mão de obra que se verifica no Brasil. E não fique chateado consigo mesmo ou com a gente que escreve esta coluna. Pense que você está diante de uma grande oportunidade! Pense que poderá rever seus conceitos e melhorar o processo de admissão e retenção de talentos na sua distribuidora. E lembre-se que você não tem muito tempo. Precisará ser muito prático e objetivo, aumentar o índice de acertos nos futuros processos de contratação.
Contrate postura e desenvolva as habilidades.
Vamos combinar que dificilmente você irá conseguir gente preparada neste mercado. Se o profissional preparado está cada vez mais difícil de ser encontrado, a nossa recomendação é para que você contrate postura e desenvolva as habilidades. Contratar postura significa verificar se ele tem disposição para aprender, para lidar com gente, se tem capacidade de trabalhar em equipe. Lembre-se que você não o está contratando em função da sua experiência. A possível contratação, não é pelo quanto ele pode contribuir imediatamente, como uma pessoa que já tem experiência. Você está sim identificando um potencial. Estará apostando no vir a ser! Após sentir firmeza no candidato, depois da contratação, é hora da sua empresa entrar em ação liderando o processo de treinamento que leve em consideração todos os requisitos que mencionamos anteriormente: dê a ele um significado mais nobre sobre o trabalho. Durante o processo de aprendizado, faça acompanhamento fornecendo feedback, reforçando as posturas positivas, alertando para eventuais comportamentos inadequados. Demonstre interessou por ele, faça contribuições pontuais sobre como ele poderia ampliar o seu ganho. Treine o profissional de acordo o método de trabalho que caracteriza a sua função. Sem um padrão estabelecido a pessoa acaba fazendo do seu jeito, de acordo com a sua cabeça. E você sabe que cada cabeça é uma sentença. Procure conhecê-lo como pessoa, identifique quais são os sonhos, quais são as motivações que ele tem na vida. No caso da força de vendas, procure informações consultando www.gilsoncoelho.com.br, mais especificamente buscando assuntos relacionados ao Consultor de Negócios.
Não confunda conhecimento com habilidade.
Uma pessoa pode conhecer rapidamente um determinado conteúdo, mas passará um bom tempo para conseguir habilidade na execução daquele tema. A habilidade só vem com a prática e esta é função da repetição, quantas vezes forem necessárias. O desempenho máximo do profissional só virá mediante a repetição sistemática do trabalho, monitoramento e feedback constantes. Não esqueça que você está contribuindo para a formação deste que poderá ser um profissional de destaque. O êxito nesta empreitada é tanto responsabilidade dele (o aprendiz) quanto sua.
Formalize o conhecimento necessário para a capacitação. Transforme conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Poucos proprietários de distribuidoras no Brasil formalizam procedimentos importantes na operação da sua empresa, fazendo com que este material possa ser apresentado e consultado pelos contratados, facilitando o processo de aprendizagem. Na grande maioria dos casos o conhecimento a ser assimilado está armazenado dentro da sua cabeça (conhecimento tácito) e só pode ser acessado mediante o contato direto com o próprio dono ou imediato. Se ele não tiver paciência, vontade para ensinar, um mínimo de habilidade para lidar com esta situação, as regras nunca serão suficientemente claras. As pessoas irão compreender o trabalho de forma fragmentada, só quando ele concede alguns ‘lampejos’ da sua sabedoria e desta forma o aprendizado não avança, com prejuízos no resultado empresa. Como será explicado mais adiante, esta característica bate de frente com a nova geração que está acostumada a ter acesso imediato as informações. Se o conhecimento estiver explícito, registrado e sistematizado, os profissionais poderão estudar, se informar a qualquer tempo, ou quem sabe até ser orientados por alguém designado pelo próprio dono. Assim ele capacita às pessoas dentro dos padrões de operação mesmo que esta não seja uma daquelas atividades que ele ame se dedicar e fazer com um mínimo de prazer.
Prepare-se para compreender e trabalhar com a Geração Y. Você não gosta de trabalhar com os jovens? Já ouviu falar na Geração Y? Nas minhas andanças que tenho feito por todo o Brasil, tenho percebido a grande superioridade dos jovens no quadro de pessoal das empresas. No varejo então chaga a ser um absurdo! E esta predominância não é por opção. Simplesmente as empresas não conseguem mais contratar pessoas experientes. A alternativa passa a ser trabalhar com a população mais jovem, a chamada Geração Y. Sem a compreensão adequada sobre o perfil e a dinâmica de relacionamento deste público, a gestão fica muito prejudicada, com resultados pífios. O termo Geração Y tem a ver com a população nascida por volta de 1980, 1990. Nesta época a União Soviética exercia forte influência sobre os países de regime comunista, a ponto de definir que as crianças nascidas neste período iniciariam seus nomes com a letra Y. Este fato não teve nenhuma influência no mundo ocidental e capitalista, mas os estudiosos acabaram adotando este termo caracterizando esta geração. Agora estes jovens estão se ocupando e trazendo as suas características para o mercado de trabalho. Trata-se de uma geração que já nasceu conectada, conhecedora de um grande repertório tecnológico, desde o início foi muito mais assistida do que a geração anterior. Eles tiveram ampliadas as suas opções de escolha, informações instantâneas ao alcance de mais um CIC no mouse. Lidar com estes jovens a ponto de torná-los produtivos no ambiente de trabalho, passou a ser o grande desafio da geração anterior, que está no comando das empresas, atualmente.
Algumas recomendações para a sua empresa conviver e tornar mais amigável o relacionamento com a Geração Y:
–Ofereça feedback constantemente.
O imediatismo das respostas ao alcance de um CIC, o resultado das partidas no videogame credenciando-o para a próxima fase do jogo, são exemplos de feedback instantâneo que marcaram a Geração Y, mas tudo isso ainda no contexto do entretenimento. No ambiente de trabalho onde tudo é
desconhecido e existem conseqüências reais pelos atos praticados, a necessidade de feedback é ainda maior. Pesquisa entre jovens comprovam esta necessidade de feedback constante.
– Ofereça reconhecimentos constantes.
É muito mais que um retorno sobre o andamento do trabalho. O reconhecimento se projeta mais para o lado pessoal, tem a ver com recompensas emocionais importantes, provocando conforto e bem estar a pessoas de qualquer geração, muito mais para esta geração de jovens.
‘Freqüentemente subestimamos o poder de um toque, um sorriso, uma palavra gentil, um ouvido à disposição, um elogio sincero, ou o menor ato de atenção, tudo aquilo que tem potencial para mudar a vida ao nosso redor.’ Leo Buscaglia, escritor.
– Sobre as formalidades, explique o porquê, explique o significado.
Distribuidora lida com farmácia, que é ambiente de saúde, tem a ver com assepsia, requer vestimentas e asseio corporal compatíveis com a natureza da função e isso pode confrontar com o despojamento característico dos mais jovens. Explique o porquê, ofereça significado para o trabalho. Os jovens da Geração Y são atraídos muito mais por valores do que por regras que a princípio podem lhes parecer impostas. A sensação de estar contribuindo efetivamente e fazendo diferença na vida das pessoas, pode ser um ótimo começo para esta geração que se inicia pra valer no ambiente de trabalho.
– Estabeleça um ambiente de contínuo aprendizado.
Sempre que ’empacava’ na segunda fase do jogo e tinha dificuldade para avançar, este jovem persistia na base da tentativa, acabava saindo desta enrascada fazendo as suas próprias pesquisas na internet, há seu tempo, na sua velocidade de aprendizado. Por outro lado, no ambiente de trabalho, necessitará de orientações claras e formatadas, sendo esta a base das consultas para esclarecer as possíveis dúvidas, completando com a orientação pessoal, exercida pelo próprio dono/gerente. É muito importante que você não só aceite os questionamentos, mas também permita o acesso e disponibilize a informação. Se você desenvolveu o seu modelo de liderança na premissa de que quem tem informação tem poder e faz questão de demonstrar esta dependência para os seus subordinados, eu afirmo que esta característica dificulta em muito o seu relacionamento com pessoas de qualquer idade. Com a Geração Y, estas dificuldades serão ainda maiores, praticamente inviabilizando o relacionamento.
– Ouça o que eles têm a dizer.
É o caminho mais curto para conhecer o que têm na cabeça, agir nas causas, ampliando o relacionamento e estabelecendo uma relação de confiança que vai se consolidando a cada dia.
– Estabeleça expectativas, mas não exceda na longevidade.
Trata-se de uma geração marcada pela impaciência, pelo imediatismo, nada que não seja muito demorado como o tempo de descobrir a passagem para a próxima fase do jogo. Por isso a necessidade de feedback e reconhecimento constantes. É melhor ‘comer o elefante aos bifes’, indo por partes, ‘como fazia Jack, o extirpador’. O tema das conversas que tratavam do emprego para toda a vida já está em desuso há muito tempo. Estabeleça metas de curto prazo, como se fosse um convite para o desafio da próxima fase do jogo.
– Foque no Resultado.
Qual é o resultado esperado? Se isto não estiver muito bem esclarecido, é como se você o convidasse para uma partida de vídeo game onde não existem as fases, como se o jogo não tivesse placar. E não confunda atividade com resultado. Esta é também uma recomendação que vale para funcionários de qualquer idade, em qualquer circunstância. Esta confusão ofusca o desempenho das empresas em todos os níveis.
– Permita o acesso à informação.
Esta geração se caracteriza pela intimidade tecnológica, com informação em qualquer tempo.
Trate seus funcionários como eles fossem voluntários!
Qual seria a receita para manter o interesse de voluntários, atrelados a uma proposta de trabalho justamente na sua empresa? Vamos explicar algumas particularidades que caracterizam o espírito voluntariado.
– Ele é dono do seu tempo e poderia gastá-lo em outro lugar. Isto significa que ele tem opções além da sua empresa.
– O voluntário contemporâneo é engajado. É justamente no propósito, nos valores, no significado do trabalho que podem residir parte da sua atenção e dedicação. Você já definiu um Propósito (missão) para a sua distribuidora? Visão e Valores também já foram definidos? Isso pode servir de inspiração para um maior engajamento.
– Sem o significado, ele não vê muito sentido na ação, o que fragiliza a sua permanência, contribuindo para ampliar ainda mais a rotatividade, sem resolver o problema da carência, em um trabalho que necessita ser cada vez mais qualificado. O que você acha que justifica o interesse de pessoas a trabalharem em empresas sem fins lucrativos, muitas vezes compensando a inépcia de governos corruptos que viram as costas para as reais necessidades da população?
Gilson Coelho é consultor corporativo especializado no Canal Farma. Maiores informações consulte o site www.gilsoncoelho.com.br
